【裁判要点】

用人单位调整工作岗位不能滥用权利，即便未对工资做不利变更，但使劳动者社会评价和社会地位降低，那么亦应认定为非合理性调岗。本案中，劳动者休完产假后，用人单位单方决定将其调整至负责场务工作的一线服务岗位，该岗位与此前劳动者所在的负责人事行政管理工作的管理岗位相比，具有一定的惩罚性和侮辱性。用人单位利用其处于管理方、支配方的优势地位，对劳动者的工作岗位进行不合理的调整，侵犯了劳动者的合法权益，被认定为违法行为。

【案情简介】

原告：幸福蓝海影城

被告：连某

2011年1月11日，幸福蓝海影城与连某签订了《劳动合同》。合同期限从2011年1月9日至2014年1月8日止，其中劳动合同约定：连某工作部门为人事行政部门；岗位为管理岗位；职务为人事行政管理；职责为公司的人事行政管理工作；月基本工资2100元，餐费补贴每月150元，电话费补贴每月50元，共款2300元。

连某按规定休完产假后，于2012年12月29日回公司上班，但被公司告知调至营运部场务岗位，该岗位实行三班倒，月基本工资1000元，餐费补贴每月150元。基于此，连某不接受公司降职调岗，认为公司调岗应经双方协商，且必须职务、薪金与原岗位对等。为此，幸福蓝海影城和连某产生纠纷，幸福蓝海影城于2012年12月30日辞退连某，连某遂向英德市劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请。经仲裁，裁决：(1)幸福蓝海影城自收到本裁决书之日起10日内支付连某赔偿金9200元；(2)驳回连某其他仲裁请求。对于此裁决结果，幸福蓝海影城不服，以仲裁机构认定事实、适用法律错误为由提起诉讼，请求判令幸福蓝海影城无须向连某支付赔偿金9200元；本案诉讼费由连某承担。

二审法院另查明，幸福蓝海影城与连某订立的《劳动合同》第11节第2条约定“《员工手册》《公司相关管理制度》文件规定作为本合同附件，与本合同具有同等效力”。幸福蓝海影城《员工手册》(2012版)第二章第9条规定“根据公司业务发展需要，员工可能会被调动到其他部门工作或发生职务变动。员工应无条件地接受这样的调动，并做好相应职位的移交和衔接工作"。连某休完产假后，幸福蓝海影城将其调整到营运部负责场务工作，该岗位属于一线服务岗位，具体工作内容是服务顾客(如涉及卖票)，不属于管理岗位。连某对此岗位调整予以拒绝，幸福蓝海影城向连某出具辞退通知称“因连某不接受公司人事上的调动，令公司无法正常安排人手发展工作，基于员工手册与员工签订的劳动合同具有同等效力，员工手册第九章第二条："根据公司业务发展需要，员工可能会被调动到其他部门工作或发生职务变动。员工应无条件地接受这样的调动，并做好相应职位的移交和衔接工作。现给予辞退”！

【各方观点】

幸福蓝海影城观点：幸福蓝海影城是因连某严重违反公司规章制度而被辞退，并非违法解除合同，依法无须支付赔偿金。(1)连某自2011年1月11日起在幸福蓝海影城人事部任职，后因生育于2012年6月22日向幸福蓝海影城提出休产假的申请，幸福蓝海影城已批准并依法给足连某共6个月的产假，且因幸福蓝海影城人事部一直只有一名员工，所以在连某休产假长达六个月无法工作期间，为保证公司人事方面的工作正常运营，幸福蓝海影城将员工向某某调入人事部接替连某的所有工作，连某对此也明确知悉同意并办理了交接手续。(2)连某于2012年12月27日休完产假后，幸福蓝海影城考虑到向某某已连续于人事部工作，为保证公司人事部工作的连贯性及公司运营业务发展需要，遂决定将连某调入营运部负责场务工作，薪资待遇不变，并根据其处在哺乳期的情况，特要求其上班时间安排在10：30-17：30，且给予其1.5小时的哺乳假；但幸福蓝海影城于2012年12月29日将岗位调动通知书送给连某时，连某却拒绝接受调动，并在办公室吵闹，态度恶劣强硬，严重违反《员工手册》关于员工调动的规定，影响恶劣。幸福蓝海影城为维护公司制度，依法给予辞退，符合《劳动合同法》第39条的规定，不属于违法解除合同，无须支付赔偿金。

连某观点：我作为一名普通的员工，是根据法律规定依法向幸福蓝海影城申请法定产假，待产假休完后回岗上班，理应返回原岗位或与同原岗位对等的岗位上班。但幸福蓝海影城在未与我协商一致的情况下，强迫我服从调岗分配，其行为违反劳动合同法的相关规定并侵犯了我作为劳动者的合法权益。幸福蓝海影城在我休完产假回公司上班第一天，在我没有任何过错的前提下，刻意地安排我从事与原薪金待遇不对等的岗位，从而达到逼我自行离开公司，剥夺我作为哺乳期妇女合法权益的目的。

【法院观点】

审法院观点：幸福蓝海影城和连某签订的《劳动合同》系当事人真实意思表示，没有违反法律、行政法规的强制性规定，当事人对此亦无异议一审法院予以采信。对于合法生效的劳动合同，用人单位与劳动者都必须信守，任何一方都不得擅自变更劳动合同，否则违约方要承担相应法律责任。

本案中，幸福蓝海影城认为仲裁机构认定事实错误。经庭审质证，连某对幸福蓝海影城提供的岗位调动通知有异议，认为公司未与其协商擅自调岗，损害了其作为劳动者(哺育期妇女)的利益。对于幸福蓝海影城提供的连某岗位调动通知，连某没有签名确认。从而，一审法院可以确认幸福蓝海影城自调动了连某原岗位，且据幸福蓝海影城提供的其他证据证实，新岗位从职务、待遇等方面与原岗位均不基本相当。因此，仲裁机构仲裁认定的事实正确，一审法院予以采纳。据此，仲裁机构根据《劳动合同法》第42条第4项的规定，认定幸福蓝海影城解除与连某签订的劳动合同违法，一审法院予以认可。据此，一审法院于2013年6月7日做出如下判决：驳回幸福蓝海影城的诉讼请求。

幸福蓝海影城不服一审判决，提起上诉。

二审法院观点：综合双方的诉辩意见，本案的争议焦点为幸福蓝梅影城是否违法解除劳动合同。

幸福蓝海影城与连某订立的《劳动合同》系当事人真实的意思表示，没有违反法律、行政法规的强制性规定，属有效合同。双方当事人应当按照约定全面履行义务并合法行使权利。从《劳动合同》第11节第2条的约定和《员工手册》第二章第9条的规定来看，双方已在劳动合同中约定了幸福蓝海影城有权根据业务发展需要单方调整连某工作岗位。但幸福蓝海影城不能据此随意调整员工的工作岗位，其调整员工的工作岗位应当出于生产经营的需要，调整工作岗位后员工的工资水平与原岗位基本相当，且调整岗位不具有侮辱性和惩罚性。本案中，连某休完产假后，幸福蓝海影城单方决定将其调整至负责场务工作的一线服务岗位，该岗位与此前连某所在的负责人事行政管理工作的管理岗位相比，具有一定的惩罚性和侮辱性。幸福蓝海影城利用其处于管理方、支配方的优势地位，对连某的工作岗位进行不合理的调整，侵犯了连某的合法权益。连某有权拒绝该工作岗位调整。之后，幸福蓝海影城并未与连某就工作岗位进行重新协商，亦未有证据证明连某暂不接受该工作岗位调整造成了幸福蓝海影城的损失。幸福蓝海影城以连某严重违反用人单位的规章制度为由将其辞退，缺乏事实依据。幸福蓝海影城违法解除劳动合同，依法应当向连某支付赔偿金。依据《劳动合同法》第48、87条之规定，连某的月工资为2300元，工作年限近2年，因此，幸福蓝海影城应当向连某支付的赔偿金为9200元(2300元/月×2月×2倍)。

综上所述，幸福蓝海影城的上诉主张无理，其上诉请求本院不予支持。

一审法院认定事实清楚，但适用法律错误。据此，依照《劳动合同法》第47、48、87条和《民事诉讼法》第170条第2项的规定，判决如下：(1)撤销英德市人民法院(2013)清英法民一初字第170号民事判决。(2)幸福蓝海影城在本判决生效之日起10日内向连某支付赔偿金9200元。

广东省高级人民法院裁定驳回幸福蓝海影城的再审申请。